Случается так, что лидер оказывается в ситуации конфликта со своей командой. Этот конфликт может носить скрытый, перманентный характер и длительное время просто «висеть в воздухе», а может быть явным, открытым, требующим решения и действий. Это может быть статичная ситуация неудовлетворенности в работе со своими людьми, а может быть конфликт, вызванный в результате внедрения каких-то изменений в работе.
Всё это разные типы «конфликтов», а точнее, проблемы взаимодействия в партнерстве «Лидер-Команда». В рамках этой статьи мы рассмотрим механизм, формирующий конфликт между лидером и командой при внесении изменений в общие алгоритмы работы команды. Это могут быть любого рода изменения, для кого-то внедрение нового отчета, для кого-то усиление дисциплинарных мер или внедрение новой CRM.
Команда идёт на конфликт! Поиск истинной причины
Масштаб происходящих изменений в команде и что именно стало «новым» несущественны. В сложившейся ситуации конфликта важно разобраться с вопросом, почему он возник, и найти истинную причину, по которой команда отвергает предлагаемое изменение. Что ценного было нарушено в партнерстве «Лидер-Команда», что команда готова идти на конфликт. У всего есть свои причины, и в каждом конкретном случае важно найти свои.
Говоря о внедрении изменений, важно отметить, что существуют изменения, которые команда принимает с воодушевлением и в полной гармонии с лидером работает над реализацией задуманных идей, без возникновения отторжения, сопротивления или конфликта.
Что отличает такие изменения от изменений порождающих конфликт:
- Предлагаемые изменения совпадают с личными интересами, целями и смыслами группы.
- В результате их внедрения группа получает релевантные ее критериям значимости «личные блага» материального и нематериального характера, выраженных в прямой или косвенно получаемой выгоде от внедрения изменений.
- Эти изменения безопасны для группы, ее состава, ценностей и целей.
- Предлагаемые изменения находятся в зоне ближайшего развития группы.
- Изменения понятны группе, у нее есть план, инструкция и инструменты, как их реализовать.
Если предлагаемые команде изменения в целом отвечают заданным критериям, то внедрение практически любых изменений происходит на «ура!», не требуют больших усилий от лидера, главное — сохранить эффективное управление в ситуации изменений.
При несоответствии предлагаемых вами изменений критериям значимости для группы, с высокой долей вероятности будет происходить отторжение изменений группой и начнет формироваться конфликт.
Внедрение значимого изменения в условиях конфликта команды
В зависимости от значимости изменений и степени отторжения группой необходимых изменений, лидер группы встает перед выбором — продолжить внедрение изменений или его отменить. Этот выбор каждый лидер совершает самостоятельно. Свой выбор он формирует, опираясь на знания о ситуации и оценки последствий принятых решений.
Если лидер принял решение продолжить внедрение изменений, в этой точке он может выбрать для себя несколько сценариев управления изменениями:
- Можно открыто вступить с командой в диалог, обсудить причины ее отторжения изменений. Поискать точки соприкосновения интересов, снизить уровень угроз, которые команда видит от внедрения изменений.
- Можно проигнорировать текущее отторжения изменений командой и продолжать настаивать на своем видении в отношении предлагаемых изменений.
Оба сценария универсальны, и каждый из них может принести свои плоды. Выбирая сценарий управления изменениями, желательно отдать предпочтение тому, который будет эффективен для решения сложившегося вопроса именно в вашей ситуации и контексте, отложив в сторону тот, который вам известен и привычен.
Что можно сделать для выведения ситуации на новый виток развития или для принятия изменений командой?
Это вопрос, который лидер должен задать себе прежде, чем предпринимать какие-то меры по решению сложившейся ситуации. Возможно, нужен диалог и обсуждения сложившейся ситуации с командой, поиск компромиссов, беседы о важности и значимости изменений для всех. Возможно, лучше просто дать команде время для принятия изменений, чтобы новый процесс стал «своим» и привычным.
Какой бы вариант сценария ни выбрал лидер в сложившейся ситуации, в первую очередь ему необходимо разобраться с тем, а что на самом деле происходит, в чем истинная причина отторжения изменений, что защищает команда и что на самом деле в этой ситуации собирается отстаивать лидер.
Как выйти из конфликтной ситуации
Универсального рецепта выхода из конфликтной ситуации при внедрении изменений, к сожалению, нет. Каждый случай индивидуален и требует отдельного рассмотрения, так как необходимо найти ту истинную точку, в которой пошло отторжение изменений, и постараться ее нивелировать.
Бытует мнение, что очень часто причиной провала внедрения изменений является нежелание людей меняться и работать по-новому. Что это и есть основная, краеугольная причина провала внедрения изменений в жизнь команды, преодолеть которую очень сложно.
Но проблема заключается в том, что людям свойственно сопротивляться изменениям, это претит нашей человеческой природе и законам эволюции. Мы отказываемся меняться сами или менять что-то вокруг себя просто так, потому что так сказал лидер. Для внесения изменений должны быть очень веские причины. Этот принцип распространяется как на рабочие, так и личные изменения. Поэтому для внесения действительных изменений в алгоритмы работы команде нужны смыслы и выгоды, для чего ей меняться, а также хороший план, как этого достичь.
Я понимаю, что в сложной ситуации лидер всегда может сделать выбор в сторону принуждения команды к принятию изменений. Можно заставить, приказать, уволить, договориться и в результате добиться исполнения новых алгоритмов работы. Принуждением и давлением на команду тоже можно добиться определенных результатов. Можно пойти и другим путем, разрешить себе увидеть, что команда имеет свои причины сопротивляться.
Нарушение «гомеостаза» команды — восстановление баланса как способ устранения конфликта
У любой команды есть ее внутренний «гемостаз», ее природное свойство стремиться к своему внутреннему равновесию, целостности и стабильности. У каждой команды он выражается в своих индивидуальных понятиях о том, что для нее «хорошо или плохо». И именно тут хорошо задать себе вопрос:
- Что в сложившейся ситуации защищает моя команда?
- Какой именно элемент нововведения она отвергает?
- Какой фактор нововведения так сильно нарушает ее «гемостаз»?
Позволив себе рассмотреть картину сложившейся ситуации по-другому и дополнив её недостающими информационными элементами о мотивах поведения своей команды, лидер сможет обнаружить истинную причину отвержения изменений и зарождения конфликта. И тут появляется возможность проанализировать проблемные области в партнерстве «Лидера и Команды». Где произошел перекос интересов и выгод и можно ли вернуться к «здоровому» партнерству.
После того как картина сложившейся ситуации будет более четко сформирована и наполнена большим количеством информации об истинных причинах возникшего конфликта, вам станет более понятна природа и причина поступков команды. Тогда и стоит начинать искать способ, как устранить сложившейся конфликт и что делать с желаемыми изменениями. Исходя из этих решений, стоит выбирать форму диалога и сценарий взаимодействия с командой для внедрения принятых решений в жизнь.
Если вдруг вы оказались в подобной ситуации, важно помнить, что истинной причиной конфликта с командой не всегда является утверждение, что люди сопротивляются изменениям и поэтому отказываются что-либо делать по-новому. Позвольте себе увидеть и найти то, что ваша команда «защищает» в своем внутреннем устройстве, отвергая предложенные ей изменения. Что столь значимое для нее меняют эти изменения, в точке чего зарождается конфликт интересов. Рассматривая сложившийся конфликт, мы можем увидеть оценку того, кто хороший, а кто плохой, а также тот факт, что в сложившемся партнерстве «Лидер-Команда» произошел дисбаланс устоявшихся интересов, и для устранения конфликта его просто нужно восстановить.
Поэтому, анализируя конфликт с командой, следует избегать поспешных с выводов и тщательно выбирать инструменты выхода из него. Постарайтесь найти, что за ценность на самом деле защищает команда, отвергая предложенные ей изменения. Где произошел конфликт интересов в вашем партнерстве. Продумайте несколько вариантов, как можно изменить сложившуюся ситуацию. В какую сторону стоит пойти, чтобы достичь поставленных целей.
И главное, не забывайте спросить себя, а что вы сами сейчас защищаете, решая сложившуюся ситуацию. Какую свою ценность в этом процессе отстаиваете…
