Очищение от заблуждений: путь к мастерству делегирования

Руководители часто принимают решение выполнить или доделать работу самостоятельно, руководствуясь принципом «хочешь сделать хорошо — сделай это сам». Однако такой подход приводит к перегрузке руководителя работой, повышению уровня его нагрузки и стресса. Сотрудники, в свою очередь, лишаются возможности приобретения новых навыков, их уровень ответственности остается в рамках существующих обязанностей, а чувство собственной значимости снижается. В связи с этим инструмент делегирования является важным не только с точки зрения повышения эффективности руководителя, но и с точки зрения формирования здоровой рабочей среды, способствующей профессиональному росту сотрудников.

Давайте вместе разберём самые распространённые мифы о делегировании, которые мешают нам развивать команду и передавать ответственность за выполнение задач сотрудникам. Также мы обсудим, как определить конкретную причину проблемы и найти решение.

Одно из самых распространенных заблуждений, под которым скрывается проблема недоверия сотрудникам. Многие руководители испытывают опасения, доверяя выполнение своих проектов другим, поскольку боятся, что сотрудники не способны выполнить их поручения должным образом. Конечно, любому работодателю хочется, чтобы работа была выполнена идеально. Однако время для обучения сотрудников отсутствует, поэтому наиболее простым выходом является самостоятельное выполнение работы. Следует помнить о том, что многие сотрудники могут обладать значительным потенциалом, который, к сожалению, не могут раскрыть в полной мере.

Такая установка формируется в результате неуверенности в своих коллегах, сомнений в том, что они способны выполнять более сложные задачи, нежели «черная работа». Большинство людей обладают значительно большим потенциалом по сравнению с тем, что они обычно демонстрируют в течение рабочего дня.

Многие сотрудники обладают отличной способностью к быстрому и качественному запоминанию информации. Поэтому необходимо предоставить им знания в той или иной сфере. После этого можно делегировать сотрудникам ряд задач, освободив свое время для более важных и требующих внимания дел.

Такое поведение может являться следствием стиля руководства, который подавляет инициативу сотрудников и не мотивирует их браться за выполнение новых задач. Возможно, сотрудники просто испытывают страх перед руководителем. Кроме того, это может быть следствием неуверенности сотрудников в собственных силах. Все указанные факторы, даже при наличии сильного желания, не позволяют руководителю делегировать свои задачи, что препятствует рациональному распределению времени и сил.

Этой проблемы можно избежать, изменив свое отношение к сотрудникам. Не следует ставить себя выше них. Успеха достигают те компании, в которых руководитель находится на равных со своими коллегами, мотивирует выполнять новые задачи и находить креативные решения старых.

Иногда препятствием для работодателей становится численность их сотрудников: если их мало, это расценивается как невозможность делегирования. Однако не существует прямой зависимости между числом сотрудников и делегированием. Распределять обязанности и задачи можно даже между двумя людьми. Руководители часто упускают из виду эту возможность, ссылаясь на недостаточное количество сотрудников в коллективе.

Делегирование возможно независимо от количества подчиненных. Кроме того, рекомендуется составить список сотрудников, которые обладают полномочиями, близкими к вашим, и могут оказать помощь в решении определенных сложных задач.

Часто руководители обосновывают свой отказ делегировать утверждением, что долго объяснять, быстрее самому выполнить. Рассказать подробно выполнение простой рутинной задачи менее квалифицированному сотруднику часто энергозатратно, раздражают вопросы которые кажутся очевидными. Что стоит за этим страхом? Страх упустить драгоценное время.

Если один раз подробно объяснить группе людей их задачи, и они начнут их выполнять, то это, как минимум, избавит вас от «ненужной рутины». Руководители изо дня в день выполняют одни и те же задачи. Рутина занимает у них 80% рабочего времени. Стоит один раз потратить время на подробное объяснение и делегирование простых задач и освободить под новые проекты.

Распространенное оправдание, которое является всего лишь уходом от ответственности не только перед делегированием, но и перед самим собой. Откладывать на потом или прокрастинировать — вредная привычка руководителя, от которой необходимо избавляться.

Сила воли и тайм-менеджмент. В этом могут помочь очные тренинги, дистанционные курсы или любая методика личной эффективности — любой способ повысить свою эффективность.

Действия по преодолению страха делегирования помогут руководителю раскрыть потенциал сотрудников, получить больше времени и решить больше задач. По сути, это оптимизация операционной деятельности внутри команды. Это тактический шаг руководителя, который поможет выиграть в долгосрочной перспективе. В результате команда сможет выйти на новый уровень производительности, стать сильнее и достигать больших результатов.

Если чувствуете, что нужна поддержка профессионала в этом вопросе — приходите на консультацию.